他列举了不少，比如跳槽现象增多使企业没那么必要做彻底的测试，那样测试也显得不够经济实用；企业更注重短期财务盈利，因而削弱了企业仅为长远发展孕育人才的内在功能；1964年美国出台的《人权法》（The Civil Rights Act）让一些进行有歧视倾向招聘的公司负担法律责任，这也令企业的人力资源部门担心，大范围采用任何成绩明确的测试都可能日后表露系统性的偏好。正是由于种种因素影响，企业开始青睐没那么正式的量化招聘方式。这种做法至今仍然很有市场。
但企业放弃自己当初锋芒毕露的方式还有一个理由：他们使用的许多评估法后来证明并没有那么科学。有些方法的依据是从未测试过的心理学理论。还有些最初是为评估精神疾病而设计的，有时接受测试的又是人数相对较少的不具代表性人群，如大学新生，所以那些测试结果只能显示出，测试对象的反应尚属“正常”。威廉·怀特主持了一些面向企业总裁的测试，发现没有哪位总裁的评分属于招聘“可接纳”的范畴。
怀特的结论是，这类评估并未评估潜能，只能简单地评价是否从大流。其中一些测试也很不注重隐私权，比如会询问测试对象的个人习惯或者父母的情感。因此，接受测试者对如此不人性化的探究和刺激（有时就是赤裸裸地触痛对方）反感也就不足为怪了。
基于上述原因及其他方面因素，“招聘是门科学”的观点已经受到冷落。而如今，它的地位正失而复得，这要归功于分析的新技术和新方法，它们让我们过去的分析手段成本更低、速度更快、覆盖范围更广。无论好坏，科技创造可能性的新时代已拉开帷幕。