仪表板会显示员工构成、离职频率、平均任期和升职等信息。除了曲线图和饼状图外，一份标以不同颜色的表单可以显示每一类别的得分是超过了预期值，达到了预期值，还是需要继续改进。
Judy称：“如果我们想察看性别比例变化是增加了还是降低了，它们可以迅速给我们一个直观的结果。”例如，Baker Tilly的数据分析系统近期显示随着女性员工为期五年或六年的工作合同的到期，她们的离职率出现了大幅增加。Judy回忆称：“我们发现主动离职率增加了5.6%。”
Judy和他的团队对女性员工离职率增长的原因展开了研究，其中涵盖了如结婚或生育等生活事件，这些生活事件都与女性职场生涯结点息息相关。此外，他们还在研究如延长弹性工作时间或是加大辅导支持力度等福利是否能够减少女性员工的流失。
目前，Baker Tilly的性别多元化记录已经让硅谷其他的初创公司感到眼红。在今年1月份，该公司41%的员工为女性，40%的IT经理、主管或其他更高职位由女性担任。
严格审查
尽管数据分析能够让IT实现多元化，但是它们并不是能够解决所有问题的银弹。首先，德勤Bersin负责人才和人力资源研究的副总裁Stacia Garr称：“人们希望共享的数据存在着一些法律热点问题。”为了避免侵犯隐私，部分人力资源专家建议公司首先让法律顾问审查一下他们的数据收集和分析工作。
种族与族群识别也是一个棘手的问题。Code2040为一个致力于为非洲裔和拉丁裔工程技术人员在技术领域创造更多机会的非营利性组织。该组织的核心项目荣誉研究员项目(Fellows Program)曾安排48名学生进入了Airbnb、Intuit、Pandora和GitHub等技术公司展开夏季实习。今年还将有40名学生参加该项目，目前他们已经收到了400多份申请。
Code2040合作关系与发展主管Rocky Beach承认，数据分析的价值非常有用，为辨别在招聘过程中是否存在暗示性偏见提供了一个全新的角度。“种族与族群方面存在的一个复杂问题是它们总是被聚焦在自我认同上。但当我们要求人们进行自我认同时，这一问题实际上会变得非常复杂。部分人与他们族群之间的关系极为复杂。成长环境、社会结构、地理位置等因素都会影响到他们对自身是如何认同的。”
此外，如果数据不准确、过时或是被独立存在于一个孤立系统当中，那么信息即使再多也无法提升性别和少数族裔的比例。Garr 称：“与其他所有事情一样，在数据方面如果你无法搞清楚你的公司内部正在发生什么，那么它们很难带来改变。”
另一个潜在的危险是，数据分析需要安全地存储机密数据，以及将原始数据转化为可用信息。人力资源师已不再是简单地通过简历来发现人才，大数据如今正在彻底改变人力资源的角色，人力资源师现在需要具备统计学天赋和商业头脑。
除了来自法律和管理方面的挑战外，数据分析还存在一些局限制性。女性员工晋升职务的容易度，哪些项目为少数族裔准备了高级管理职位，任期对升职和薪水产生影响有多大等等，这些指标都可能用于评估公司在员工多元化方面的努力成效。然而，员工的文化适应度以及在他或她的成功之中发挥的作用是无法被量化的。
数字背后
数据在促进多元化方面还揭示了一些阻碍少数族裔就业的隐性因素。彩色饼状图是非常强大的工具，有时候它们比数字更为直观准确地展现了一些问题。
通信咨询公司Wilson-Taylor Associates创始人Joanne Y. Cleaver 称：“取得成功的过程是缓慢的，数字会让人们感到沮丧。这也是为什么理解潜在因素能够帮助我们调整公司文化的原因。公司文化的调整不仅可以提升这些数字，还能够帮助我们看清短期内所生产的结果。”
Cleaver知道Wilson-Taylor正在执行一个名为MOVE的项目。该项目可为会计行业中的女性员工在升职方面提供评估和支持帮助。该举措通过利用秘密记分卡、观察和面试收集到的数据帮助公司提升员工多元化，提高行业中女性员工的比例。
Cleaver提到了一家她曾经合作过的一家有线电视公司。该公司不仅拥有大量的女性观众，同时还在招募女性IT人才。“这一项目是吸引了大量女性参加招聘，不过他们的技术部门仍然几乎全是男性。”Cleaver还就IT领导职位上的女性比例对该有线电视公司展开了深入的观察。Cleaver还准备了一份报告，把这些结果与来自该有线电视公司竞争对手的匿名数据进行了比较。随后人力资源部门把这些数据与公司的业务增长目标进行比对，查找在技能、项目管理和IT领导力方面存在的差距。该有线电视公司的所有主管还参与了一份关于员工技术能力的投票。